在普通责任里，全球轻率都遭受过这些让东说念主头疼的事儿：每天忙得昏头昏脑，可一到季度回归，却发现没作念出啥施行效果；天天开会共享信息，重要内容依然石千里大海；汉典制定的绩效侦查决策完成了，业务概念却不见起色；新需求不休插队，却不知该若何量度既定概念的紧迫程度；团队里面艰巨凝合力，成员们只盯着我方的事迹侦查；跨部门合作时开云体育(中国)官方网站，频频费劲重重。
别顾虑，正确期骗 OKR，这些问题都能治丝而棼！
一、什么是 OKR？
【OKR 的界说】
OKR（Objectives and Key Results）也即是概念与重要截止法，它能让职工细腻谐和，把元气心灵都聚合在能鼓动组织发展、而况能量化的责任孝敬上。瞎想一下，它就像是给团队安设了一个导航系统，指引全球朝着共同概念前进。
【OKR 的由来】
OKR 的历史得从上个世纪 50 年代提及，彼得・德鲁克提议的 MBO（Management By Objectives）概念惩办理念，是它的源流。到了 20 世纪 90 年代，约翰・杜尔在谷歌（Google）里面鼎力推论，让 OKR 申明远扬。因为它尽头实用，2014 年传入中国后，坐窝受到各大著明企业的爱重。
【OKR 的六大脾气】
敏捷
如今这个期间，“新” 无处不在，外部环境变化快如闪电。OKR 可不是一成不变的，它的 “敏捷” 脾气，让企业能证据市集环境的变动，随时作念出谐和和应酬。就好比驾驶一艘船，能机动地证据风向和水流编削航向。
少即是多
百行万企、各个岗亭的范围越来越朦胧，可作念的事情太多，很容易让东说念主迷失场地。OKR “少即是多” 的脾气，能帮企业和职工赶紧聚焦到当下最紧迫的事情上。就像在一堆杂物里，快速找到最重要的那件。
公开透明
OKR 条目全员公开，还饱读动全球彼此辩驳。职工致使能看到 CEO 的 OKR。这么作念是为了让统统职工都显豁 OKR 背后的真谛。就像把团队的筹办都写在一块大黑板上，每个东说念主都能明晰看到。
多向对皆
OKR 需要全球充分斟酌，通过横向纵向的 “多向对皆”，把组织细腻计划在通盘，绵薄企业各部门、各成员皆心合力作战。这就像一场起劲赛，每个队员都明晰我方和队友的任务，配合默契。
自主制定
在充分明白组织的 OKR 过火真谛后，OKR 饱读动每个东说念主自主想考，制定稳当我方的概念。这能让职工更有参与感，合计我方是概念的主东说念主。
饱读动挑战
挑战 “把概念放大 10 倍”，饱读动颠覆式翻新，这然而 OKR 的灵魂所在。它激励着全球勇敢冲突自我，去追求看似不可能的概念。
【OKR 的三大价值】
聚焦重点
“翻新，意味着对 1000 件事情说不。” 乔布斯重回苹果公司时，大幅削减居品线，把公司的要点放在更有发展后劲的居品上。这是为了精简品牌居品，聚焦现存居品并不休优化。OKR 能合理确立有限资源，让团队把元气心灵聚合在最重要的任务上，明确行径场地。
栽种谐和
淌若其他团队的 OKR 或概念影响到咱们小组，咱们得知说念！反之也是。淌若市集或销售有特定概念，需要咱们团队承担一些责任，咱们就应该有用合作！OKR 通过公开透明的线上看板，提高横向和纵向的谐和遵守，让合座职工围绕统一概念凝合力量，证实集体奢睿。
激励潜能
“我宁肯设定好去火星的概念，就算莫得达标，咱们可以去月球。这也兑现了月球探伤。”OKR 饱读动挑战的特质，极地面激励了职工的斗志。它还把传统的管控阵势调遣为赋能惩办阵势，栽种团队士气。
淌若你对 OKR 感兴味，可以了解一下源概念 OKR，它成心为中国企业提供 OKR 落地决策，通过入企请示、OKR 软件支捏、老师式陪跑，信得过一站式助力企业达成概念，兑现高绩效、高增长。
二、OKR 与 KPI 的区别是什么？
好多东说念主以为 OKR 仅仅 KPI 的另一种形势，其实不是这么。和 KPI（Key Performance Indicator）比拟，OKR 诚然都和概念惩办联系，但两者有着骨子区别。
KPI 就像汽车面孔盘，及时清晰各项方针的证实，而 OKR 则是指引飞翔的阶梯图，指令组织追求永恒愿景；KPI 频频和绩效侦查径直挂钩，目的是提高职工责任遵守，而 OKR 从计策层面启航，注重高下对皆，确保组织沿着正确旅途前行；KPI 频频是组织概念逐层分解的截止，而 OKR 倡导跨部门间的多元对接与会通；在决策机制上，KPI 常带有组织结构的图章，而 OKR 崇敬超过组织架构的共创精神，还能证据市集反应机动谐和。
底下用一个趣味趣味的小案例来诠释 OKR 与 KPI 的区别。刻下咱们把两者应用到全球都闇练的《西纪行》里，用来意象取经团队的绩效，望望师徒四东说念主的 OKR 和 KPI 是什么样的吧！
・当师徒四东说念主实施 KPI 时：
・当师徒四东说念主实施 OKR 时：
通过师徒四东说念主的 KPI 和 OKR，咱们能发现：KPI 考什么职工就作念什么，这频频会让团队成员为了方针而健忘本人概念。淌若用 KPI 惩办团队，终末你可能会狐疑，取经到底是为了啥？而淌若用 OKR 的话，全球在 “普度群生” 的大概念下，每个东说念主都有不同的定位和单干，但最终都是为了统一个概念而团结在通盘。
淌若你对 OKR 和 KPI 还有疑问，可以点击谄谀，通过实战深远了解 OKR。
三、OKR 若何制定
领先咱们来看下 O 若何制定？
这里给全球列举一些制定 Objective 的要点：
挑战极限：站在现存智商的边际，不安故重迁，挑战我方的极限。唯有那些在到手路上的 “拦路虎”，才有经验被设定为公司 OKR。探寻根源：用知道式发问找到根源问题。任何截止都有径直原因，而径直原因背后可能还有咱们能掌控的成因。唯有找到根源问题，才有可能详情更有用的 Objective。冲突瓶颈：想考是什么在拖咱们后腿。淌若发现存些概念一直攻克不下，那即是全球常说的 “瓶颈期”。每个周期的 OKR 复盘，都要建筑找出关系瓶颈的任务，这么才智不休跳跃，兑现概念。阳春白雪：表述要阳春白雪。把压根问题用平实的话语描写出来，幸免使用迂缓不清的笔墨。周期 OKR 最终详情的表述一定要简约明了。精采概念：证据团队并行的实施智商，可以详情一到五个 Objectives。淌若能合并问题，或者进一步明确优先度，最终的 Objective 就会更精采。
咱们若何知说念这些事情作念得若何样？KR 应该若何制定？
制定有用 KR 有以下几个要点：
收拢重要：收拢少数重要截止，通过 KR 的紧迫性来精简 KR 的数目，保证每个 KR 对 O 的相沿都是必不可少的。区别截止与任务：描写截止，而不是任务。要先遐想重要截止，再详情任务清单，两者王法弗成倒置，也弗成沾污。明确稳健东说念主：KR 一定要有明确的稳健东说念主。提议有用 KR 的职工，频频是比较合适的 KR 稳健东说念主东说念主选。KR 稳健东说念主不是对截止承担赏罚包袱，而是有捏续鼓动和检查的义务。可监控进程：遐想能清晰期中进程的 KR。好的 KR 应该能随时检查进程，而不是比及季度末端才知说念截止。像 “客户舒畅度”（需要通过市集走访）这类无法捏续量化的 KR，应该更动为 “镌汰客户流失率”“栽种客户转先容率” 等具有同等意象效果的 KR。
四、OKR 若何实施落地
OKR 唯有信得过落地，才智为企业创造价值，兑现高绩效增长。企业要信得过落地 OKR，其实有两条路可走：
「实效 OKR 3.0」OKR 落地全过程解析
参预一场 OKR 线下培训会是个可以的经受。咱们可以从别东说念主失败的经验中吸取训导，少走弯路。
源概念会不如期举办 OKR 线下培训会，以 “主题共享 + 案例分析 + 互动问答 + 小组斟酌 + 实操演练 + OKR 制定” 的形势进行，起劲于于匡助企业明白 OKR、信得过落地 OKR，兑现企业事迹倍增！
自主学习，证据表面学问自主尝试。
依据 PDCA 惩办表面：OKR 的实施落地相似遵照筹办 - 实施 - 检查 - 复盘的轮回。四会鼓动：通过圆桌会、共鸣会、进程会、复盘会这四会鼓动，保证全员的责任进程。
OKR 惩办并不辩说物资激励的作用。只不外 OKR 在遐想物资激励时，会让物资激励与 OKR 所强化的步履相匹配，让统统激励体系成为一个有机系统，从而轮廓证实作用。
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